Von Stefan Kreitewolf 7 Dtj-online
Die Berliner Arbeitssenatorin und Antidiskriminierungsbeauftragte Cansel Kızıltepe spricht über steigende Fallzahlen, strukturelle Benachteiligung auf dem Wohnungs- und Arbeitsmarkt sowie die Grenzen des bestehenden Rechtsrahmens. Im DTJ-Interview erklärt sie, warum mehr Meldungen auch ein Fortschritt sein können, wo Deutschland beim Diskriminierungsschutz noch hinterherhinkt – und welche Reformen sie erwartet.
Frau Kızıltepe, die Antidiskriminierungsstelle des Bundes verzeichnet erneut eine hohe Zahl gemeldeter Diskriminierungsfälle. Kritiker könnten einwenden, dass die steigenden Zahlen vor allem auf eine höhere Sensibilität und bessere Meldewege zurückzuführen seien. Inwieweit spiegeln die Zahlen aus Ihrer Sicht tatsächlich eine Verschärfung des Problems wider?
Wir wissen aus zahlreichen Studien, dass in Deutschland und auch in Berlin viele Menschen von Diskriminierung betroffen sind. Neben dem Jahresbericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigen dies auch der Bericht der Berliner Ombudsstelle zum Landesantidiskriminierungsgesetz, der Nationale Diskriminierungs- und Rassismus-Monitor und die Berichte der Berliner Register. Um ein realistisches Bild der Lage zu bekommen, sind niedrigschwellige Meldewege erforderlich. Wenn die Zahlen steigen, weil mehr Menschen Diskriminierung erkennen und gegen sie vorgehen, ist das ein wichtiger Fortschritt. Das zeigt uns, wie wichtig der Einsatz gegen Diskriminierung ist.
Menschen mit türkischer Migrationsgeschichte berichten seit Jahren über Benachteiligungen bei der Wohnungs- und Arbeitssuche. Warum gelingt es Politik und Verwaltung bislang nicht, diese strukturellen Probleme wirksam zurückzudrängen?
Wir haben dazu wichtige Projekte: Das Land Berlin fördert seit neun Jahren die Fachstelle Fair mieten – Fair wohnen. Das ist die bundesweit einzige Beratungsstelle gegen Diskriminierung auf dem Wohnungsmarkt. Es geht dabei auch um gute Beratung und Begleitung bei der Jobsuche: Dafür haben wir die Fachstelle für Arbeitsmarkt und Antidiskriminierung. Diskriminierung bei der Arbeitssuche erleben wir häufig bei intransparenten Entscheidungen der Unternehmen, etwa bei Bewerbungsverfahren, Absagen ohne nachvollziehbare Begründung oder auch in der Personalführung. Für die Betroffenen ist es dann sehr schwer, Diskriminierung nachzuweisen und ihre Rechte tatsächlich durchzusetzen.
Welche Formen von Diskriminierung bereiten Ihnen derzeit die größten Sorgen: rassistische Diskriminierung, antimuslimischer Rassismus, Antisemitismus, Diskriminierung aufgrund sozialer Herkunft, Behinderung oder sexuelle Identität? Wo sehen Sie die größten blinden Flecken der öffentlichen Debatte?
Ich führe kein Ranking für Diskriminierungen. Ich sage ganz klar: Jede Form der Diskriminierung ist eine zu viel!
Ich habe dabei auch im Blick, dass es Formen von Diskriminierung gibt, die rechtlich nicht als Diskriminierung anerkannt sind. Da erhalten die Betroffenen dann auch keinen Rechtsschutz. Das sind zum Beispiel kinderreiche Familien oder Alleinerziehende bei der Wohnungssuche. Andererseits gibt es Diskriminierungsformen, die zwar erkannt, aber letztlich aufgrund des finanziellen Aufwands in Kauf genommen werden, z.B. bei Fragen angemessener Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung.
Der Jahresbericht zeigt, dass viele Betroffene Diskriminierung im Arbeitsleben erfahren. Sie sind Senatorin für Arbeit. Wo sehen Sie die größten Defizite bei Arbeitgebern – und welche Konsequenzen sollten Unternehmen befürchten, die ihrer Verantwortung nicht nachkommen?
Die größten Defizite bei vielen Arbeitgebenden sehe ich weniger im fehlenden Bekenntnis zu Vielfalt, sondern in der praktischen Umsetzung ihrer Pflichten. Häufig fehlen klare und vertrauenswürdige Möglichkeiten zur Beschwerde. Beschäftigte wissen oft nicht, an wen sie sich wenden können. Oder Beschwerden werden informell aber nicht professionell bearbeitet. Manche Betroffene erleben nach ihrer Meldung einer Diskriminierung eher Rechtfertigung und Abwehr und teilweise sogar Stigmatisierung statt Schutz und Aufklärung.
„Deutschland hat kein starkes System von Sanktionen bei Diskriminierung“
Um noch effektiver gegen Diskriminierung vorzugehen, braucht es vorbeugende Maßnahmen: diskriminierungssensible Stellenausschreibungen, transparente Auswahl- und Beförderungsverfahren, Schulungen von Führungskräften, Schutz vor beispielsweise rassistischen, sexistischen oder ableistischen Äußerungen im Arbeitsalltag und eine Beschwerdestelle, die nicht nur formal existiert, sondern erreichbar, unabhängig genug und handlungsfähig ist. Unternehmen, die sich weigern, aktiv gegen Diskriminierung vorzugehen und hier keinerlei Verantwortung zeigen, müssten dafür rechtliche und finanzielle Konsequenzen befürchten.
In vielen migrantischen Communities herrscht die Wahrnehmung, dass Diskriminierung zwar politisch verurteilt, aber selten wirksam sanktioniert wird. Ist der deutsche Rechtsrahmen aus Ihrer Sicht zu schwach?
Tatsächlich hat Deutschland im europäischen und im internationalen Vergleich kein starkes System von Sanktionen bei Diskriminierung. Zivilrechtliche Ansprüche im Zusammenhang mit Diskriminierung müssen die Betroffenen selbst durchsetzen, zudem sind die Entschädigungen oft eher niedrig.
In Berlin haben wir mit dem Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG) allerdings seit 2020 ein Gesetz gegen Diskriminierung durch die Verwaltung. Besonders ist hier die LADG-Ombudsstelle, die Betroffene Personen bei der Durchsetzung ihrer Rechte unterstützt. Ich würde ein vergleichbares Gesetz auf Bundesebene sehr begrüßen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz steht seit Jahren in der Kritik. Welche konkreten Reformen halten Sie für notwendig – etwa bei Fristen, Klagemöglichkeiten oder Entschädigungsansprüchen?
Ich setze mich im Rahmen von Fachminister*innenkonferenzen und über den Bundesrat seit Jahren für eine Stärkung des Diskriminierungsschutzes durch eine Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ein. Aus meiner Sicht muss der Merkmalskatalog überarbeitet werden und die Rechtsdurchsetzung erleichtert werden, insbesondere durch eine deutliche Verlängerung der Fristen. Auch der Anwendungsbereich müsste erweitert werden, am besten auch im Hinblick auf den Wohnungsmarkt und das Gesundheitswesen. Hierzu müssten Ausnahmen abgeschafft und der Anwendungsbereich unter Verzicht auf das Erfordernis eines Massengeschäftes vereinheitlicht werden.
Antimuslimischer Rassismus wird von Betroffenen häufig als unterschätztes Problem beschrieben. Teilen Sie diese Einschätzung?
Ja. Antimuslimischer Rassismus gehört für viele Musliminnen und Muslime sowie muslimisch gelesene Menschen in Berlin in nahezu allen Lebensbereichen zum traurigen Alltag, sei es in Bildungseinrichtungen oder im öffentlichen Raum. Deshalb brauchen wir eine konsequente Präventions- und Antidiskriminierungspolitik, die Schutz, Beratung und Teilhabe stärkt. Wir haben in Berlin eine Ansprechperson zu antimuslimischem Rassismus ernannt und wichtige fachpolitische Eckpunkte festgelegt. Nun gilt es, diese Ansätze weiterzuentwickeln und nachhaltig zu verankern.
Viele Menschen berichten von Diskriminierungserfahrungen, ohne diese offiziell zu melden. Welche Erkenntnisse haben Sie über die Dunkelziffer – und wie kann der Staat das Vertrauen der Betroffenen stärken?
Da gibt es verschiedene Möglichkeiten. Wir arbeiten daran, dass die Beschwerdestellen in der Verwaltung bekannter und leichter zugänglich werden und unterstützen die Kolleg*innen dort bei ihrer Arbeit. Gleichzeitig fördert mein Haus über die Landesantidiskriminierungsstelle zivilgesellschaftliche Antidiskriminierungs-Beratungsstellen.
„Wir brauchen eine konstruktive Fehlerkultur“
Die LADG-Ombudsstelle steht zudem in engem Austausch mit der Zivilgesellschaft und den Communities. Wichtig ist aus meiner Sicht aber auch die Bereitschaft der Verwaltung, Fehler einzugestehen und Verantwortung zu übernehmen – wir brauchen eine konstruktive Fehlerkultur.
Künstliche Intelligenz und automatisierte Entscheidungsverfahren werden zunehmend bei Bewerbungen, Kreditvergaben oder Behördenprozessen eingesetzt. Sehen Sie hier neue Diskriminierungsrisiken, auf die Politik und Gesetzgeber bislang nicht ausreichend vorbereitet sind?
Der rasant zunehmende Einsatz von automatisierten Entscheidungsverfahren (ADM) und KI in allen Lebensbereichen erhöht in der Tat Diskriminierungsrisiken. Recht in diesem Kontext durchzusetzen ist noch sehr schwierig für die Betroffenen und eine große Herausforderung. Andererseits kann eine transparente und gemeinwohlorientierte Nutzung von ADM-Systemen und KI die enormen Potentiale dieser Technologien für einen effizienteren Staat, mehr Chancengerechtigkeit, Teilhabe, Inklusion und Diversity in unserer Gesellschaft heben. Wichtige Kriterien sehe ich hier in einer menschen- und nicht wirtschaftszentrierten Umsetzung der KI-Verordnung. Diese ermöglicht wichtige Handlungsspielraum für KI-Innovationen und eine unabhängige und effiziente Marktüberwachung. Sie stärkt den Diskriminierungs- und Grundrechtsschutz und gewährleiste eine niedrigschwellige Rechtsdurchsetzung.
Die Bundesregierung hat angekündigt, den Schutz vor Diskriminierung weiter auszubauen. Welche Maßnahmen erwarten Sie konkret vom Bund – und wo sehen Sie die Verantwortung der Länder?
Sie wissen ja, der Großteil des Antidiskriminierungsrechts liegt in der Kompetenz der Bundesgesetzgebung. Mit dem Entwurf zur Reform des AGG hat die Bundesregierung allerdings keine proaktive Verbesserung des Diskriminierungsschutzes vorgelegt. Hier finden sich, mit wenigen Ausnahmen, vor allem Nachbesserungen am AGG wegen laufender Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission. Und bei der Umsetzung der EU-Richtlinien über Standards für Gleichbehandlungsstellen kurz vor Ablauf der Umsetzungsfrist sollen nur die minimalen Anforderungen ins deutsche Recht übertragen werden. Hier gibt aus meiner Sicht noch viel Raum für Verbesserungen und es wäre so wichtig für unsere Arbeit gegen jede Form von Diskriminierung, wenn diese Räume auch für tatsächliche Verbesserungen genutzt werden.
Cansel Kızıltepe (SPD) ist Senatorin für Arbeit, Soziales, Gleichstellung, Integration, Vielfalt und Antidiskriminierung in Berlin.
